El Aeropuerto Internacional de Denver (DEN) ha sido distinguido con una acreditación de desarrollo de la fuerza laboral recientemente creada por el Consejo Internacional de Aeropuertos de Norteamérica (ACI-NA). ACI-NA lanzó su Acreditación de Desarrollo de la Fuerza Laboral Aeroportuaria para apoyar a los aeropuertos norteamericanos en su misión de fortalecer su fuerza laboral, que es una piedra angular del plan estratégico Vision 100 de DEN para atender a 100 millones de pasajeros anuales en los próximos años. DEN se encuentra entre un grupo selecto de los primeros aeropuertos en recibir la nueva acreditación.
“Un pilar de nuestro plan estratégico Vision 100 es empoderar a nuestra gente mediante la creación de una cartera de talentos capacitados y diversos que estén comprometidos con la excelencia”, dijo el director ejecutivo de DEN, Phil Washington. “Al preparar a nuestra fuerza laboral para los desafíos que se avecinan, estamos allanando el camino para un viaje emocionante mientras nos preparamos para atender a 100 millones de pasajeros anuales. Nos sentimos honrados de que ACI-NA haya reconocido nuestros esfuerzos al elegir a DEN para recibir esta primera acreditación”.
El programa de acreditación ofrece un marco de trabajo de varios niveles para ayudar a los aeropuertos y a sus socios comerciales a abordar los desafíos de la fuerza laboral mediante la mejora de las habilidades, el aumento del compromiso de los empleados y el fortalecimiento de la preparación de la fuerza laboral, según ACI-NA.
“Garantizar el acceso sostenido a una fuerza laboral capacitada, comprometida y preparada para el futuro es uno de los problemas más urgentes que enfrenta la industria aeroportuaria de América del Norte en la actualidad”, afirmó el presidente y director ejecutivo de ACI-NA, Kevin M. Burke. “Nuestra nueva acreditación de desarrollo de la fuerza laboral aeroportuaria proporcionará a aeropuertos como DEN y a sus socios comerciales una hoja de ruta estratégica y estructurada para abordar este desafío crítico”.
La acreditación consta de cinco niveles básicos. Según ACI-NA, el “marco está diseñado para proporcionar un enfoque acumulativo para el desarrollo de la fuerza laboral en cinco niveles estructurados, cada uno de los cuales requiere un mayor enfoque a medida que progresa un aeropuerto o un socio comercial del aeropuerto”. Los niveles y las descripciones de los niveles de ACI-NA se enumeran a continuación:
Nivel 1 – Construir la base: los participantes establecen prácticas laborales fundamentales y generan conciencia sobre el papel fundamental del aeropuerto en la comunidad.
Nivel 2 – Fomentar el talento: los participantes alinean los programas de capacitación interna con las oportunidades de desarrollo de los empleados a través del análisis de las deficiencias de habilidades y los planes de aprendizaje individuales.
Nivel 3 – Cultivar conexiones: los participantes amplían el alcance comunitario y crean trayectorias profesionales para asegurar futuras reservas de talentos.
Nivel 4 – Extender la influencia: los participantes formalizan asociaciones con instituciones educativas y colaboradores de la industria para iniciativas de desarrollo integrales y escalables.
Nivel 5 – Dar forma al futuro: los participantes logran mejoras mensurables en las habilidades de la fuerza laboral e implementan estrategias de fuerza laboral sostenibles y con visión de futuro que garantizan la adaptabilidad a largo plazo.
DEN fue el único aeropuerto importante del país que logró la acreditación de Nivel 3.
El nivel de acreditación de DEN demuestra un grado particular de excelencia en la planificación estratégica para una fuerza laboral futura exitosa. Desde la capacitación en desarrollo empresarial hasta las trayectorias profesionales y la investigación y el desarrollo, DEN está creando una fuente de nuevos talentos para la industria de la aviación.
Diversidad, igualdad, inclusión y la acción afirmativa
Hace algunos años, mi hijo, que entonces era coronel de la Fuerza Aérea, y yo tuvimos una larga discusión sobre la idea de incluir a más oficiales pertenecientes a minorías en los escalones superiores del ejército.
Evidentemente, en ese momento se estaba investigando para encontrar una mejor manera de poblar las fuerzas armadas con más oficiales de mando pertenecientes a grupos raciales, étnicos y de género subrepresentados.
La discusión giró en torno al valor de un esfuerzo intencional para encontrar méritos en un grupo tan pequeño de candidatos potenciales para un liderazgo de este tipo. La charla me hizo recordar los libros que leí y las películas que vi sobre la formación de oficiales militares en tiempos de paz y de guerra.
Me parece que gran parte del llamado a las armas como profesión implica una tradición familiar que fomenta el liderazgo como un valor desde una edad temprana. Sin esa base, lograr un trabajo de nivel ejecutivo se convierte en una excepción en lugar de un resultado natural de esta orientación. El presidente Kennedy, en la Orden Ejecutiva 10925, dio origen a la Acción Afirmativa, un término acuñado en esa orden el 6 de marzo de 1961. La Acción Afirmativa abrió la puerta de la igualdad a las aspiraciones de aquellos que pertenecían principalmente a grupos minoritarios raciales y étnicos que habían sido marginados durante mucho tiempo por un sistema de trato preferencial en su contra en la vida socioeconómica del país.
Las batallas libradas bajo ese mandato estaban diseñadas para lograr una medida de igualdad de oportunidades para sobresalir en el lugar de trabajo, la educación, el desarrollo empresarial y en el ejército, entre otros. Sin embargo, con el tiempo, el término pareció alejarse de la noción de igualdad de oportunidades para lograr más una expectativa en forma de objetivos, cuotas y porcentajes.
El término también se expandió para incluir a las mujeres, LGBT y las comunidades de discapacitados que buscaban un lugar en la definición cambiante de ese espacio. De esa reorientación que se alejaba de la igualdad de oportunidades surgió algo llamado Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).
La diversidad expande el concepto de identidad para incluir género, etnia, orientación sexual, discapacidad, edad, cultura, clase, religión y opinión. La equidad va más allá de la “igualdad de oportunidades” y se refiere a la asignación de recursos orientada a los resultados en beneficio de estos grupos.
La inclusión se refiere a la capacitación corporativa que forma parte importante del impulso hacia la inclusión en el lugar de trabajo.
La DEI alcanzó su punto más alto en 2020 después del asesinato de George Floyd. Pero, incluso antes de eso, los principales esfuerzos liderados por los estados han buscado denigrar la DEI, como fue el caso de la Acción Afirmativa.
Uno de los principales pilares que faltan en el debate sobre la Acción Afirmativa o la DEI es la responsabilidad de las familias de preparar a sus hijos para aprovechar las oportunidades de éxito en Estados Unidos. La participación efectiva de los padres combinada con expectativas informadas y un apoyo activo de los niños y sus actividades en los primeros años es clave para su preparación para el liderazgo.
En general, un empresario exitoso, un ejecutivo corporativo, un intelectual de educación superior o un oficial militar de alto rango no llega a ese éxito sin una base sólida de desarrollo que comience en los primeros años y una historia de trabajo duro. Insistir en los beneficios del puesto y la responsabilidad sin esa base es una receta para el desastre para el individuo y, lo que es más importante, para el país.
La práctica de la política en este ámbito sólo puede hacernos abrir la puerta de la oportunidad. Más allá de eso está la verdadera prueba de mantener un enfoque comunitario para el éxito de la próxima generación.
No hay atajos para alcanzar el éxito. La preparación para el alto rango y el liderazgo comienza en casa, incluyendo un programa de actividades escolares.
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